Autores

Centro de Estudios sobre Juventud y Sociedad (JOVIS): Dr. Carles Feixa (Catedrático de Antropología Social de la UPF); Dra. M. Àngels Cabasés (Profesora Titular de Economía Aplicada en la UdL); Dra. Agnès Pardell (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la UdL); Dra. M. Jesús Gómez (Profesora Titular de Economía Aplicada en la UdL); Francesc Abella (Psicólogo Clínico Servicio de Psiquiatría, Salud Mental y Adicciones en el Hospital Universitario de Santa Maria de Lleida); Miquel Úbeda (Investigador Predoctoral en la UdL); Dr. Jose Sánchez (Profesor Asociado de Antropología Social en la UAB); Tanja Strecker (Investigador Predoctoral en la UdL) y Eduard Ballesté (Investigador Predoctoral en la UdL).

Este artículo es un extracto del Dossier núm. 54 de la Mesa del Tercer Sector “Empleo de calidad: una respuesta al fenómeno de los trabajadores y trabajadoras pobres”.

Introducción

Diez años después del inicio de la crisis económica y financiera del año 2008, la supuesta recuperación económica no se traduce en creación de empleo neto y de calidad. Las políticas de austeridad aplicadas en los últimos años, así como las reformas laborales, han producido un deterioro del estado del bienestar y un crecimiento de la desigualdad, la pobreza y la exclusión social.

Sigue existiendo una elevada tasa de desempleo juvenil, una creciente temporalidad y parcialidad de los contratos laborales, unos salarios bajos, una gran dificultad para acceder a una vivienda y una disminución de los recursos destinados a los sistemas de protección social. Al mismo tiempo, esta situación ha facilitado la aparición de una forma de estrés laboral, tanto por la inseguridad ante la posibilidad de perder el trabajo como por el miedo a no encontrar otro, imposibilitando a las personas con trabajos precarios la construcción de horizontes de futuro.

Ante esta situación es urgente abordar el debate del empleo de calidad, no sólo de la oferta de trabajo, sino de las condiciones de trabajo: tipo de contrato, jornada laboral y condiciones salariales -en la línea que lo define Estrategia Europea 2020 (EE 2020) -. Y es también urgente situarlo en el centro de las políticas públicas, dado que las medidas de fomento del empleo realizadas hasta ahora, han servido sólo para combatir las tasas de paro, pero no para generar empleo neto ni para ofrecer un trabajo decente -en los términos definidos por la Organización Internacional del trabajo (OIT) -, que permita a las personas vivir dignamente y huir del círculo de temporalidad, parcialidad y bajos salarios.

El objetivo de este artículo es iniciar este debate y, para ello, se realiza un repaso de la visión que tienen diferentes organismos internacionales del concepto y de los elementos que configuran la calidad en el empleo y, al mismo tiempo, se constata la realidad catalana. Finalmente, para profundizar en el discurso, se argumenta que la precariedad es un proceso y conflicto social, poniendo énfasis sobre algunas de las consecuencias más inmediatas de este hecho.

El empleo de calidad en la agenda de la Unión Europea, la OIT y la OCDE

En los últimos años, el empleo de calidad ha estado en la agenda de diferentes organismos internacionales los que han coincidido en señalar su carácter multifacético. La Estrategia Europa 2020. Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador (EE 2020)1, heredera de la Estrategia de Lisboa 2000-2010 y aprobada en un contexto de crisis económica y financiera, fijó como el objetivo principal convertir la Unión Europea en una economía inteligente, sostenible e integradora que disfruta de altos niveles de empleo, de productividad y de cohesión social.

A su vez, la EE 2020 favoreció un consenso entre los Estados miembros para actuar coordinadamente en el ámbito económico y del empleo, desarrollando los objetivos mediante 10 Directrices2 (seis para las políticas económicas y cuatro para el empleo) , y para aplicar reformas dirigidas a generar crecimiento económico, empleo de calidad y cohesión territorial, considerando los elementos fundamentales para el buen funcionamiento del mercado laboral, invirtiendo "para que las transacciones tengan éxito, desarrollar capacitaciones adecuadas y mejorar la calidad del trabajo y la lucha contra la segmentación, el desempleo estructural y la inactividad ".

Posteriormente, en mayo de 2010, el Comité Económico y Social Europeo3 tachó la EE-2020 de ambigua y generalista y puso en cuestión su efectividad. Este organismo lamentaba que la Estrategia no se centrara en inversiones de futuro en formación, infraestructuras, sanidad y servicios sociales y que, por el contrario, las medidas sólo se limitaran al incremento de la empleabilidad. También insistía en la necesidad de garantizar, a través de las Directrices, la promoción de empleos de calidad. Esta última posición también era compartida por la Resolución del Parlamento Europeo de junio de 20104.

La Comisión Europea, en abril de 20125, con el objetivo de reforzar la dimensión de la EE-2020, apeló a la movilización activa de los Estados miembros, los interlocutores sociales y otras partes interesadas para responder a los retos actuales de la Unión en materia de empleo. Mediante un conjunto de planes de acción, puso en valor el potencial de la creación de empleo de la economía verde, en la atención sanitaria y social y en los sectores relacionados con las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Entre sus propuestas destacaban las reformas legislativas en materia de protección del empleo para permitir, a las personas jóvenes, acceso a puestos de trabajo de calidad. Hay que subrayar su recomendación explícita en relación a las reformas de los mercados de trabajo:

La calidad de las transiciones determinará la calidad de la carrera profesional de un trabajador. La seguridad a lo largo de una carrera es esencial, incluso durante las transiciones entre las diferentes situaciones del mercado de trabajo (por ejemplo, de la formación al empleo y del permiso de maternidad a la ocupación, las transiciones hacia el trabajo por cuenta propia y el de emprendimiento, etc.), para dar a las personas los medios necesarios para mantener su empleabilidad y conseguir que funcionen las transiciones.

Pasados ??cinco años, en junio de 2017, la evaluación de la Comisión Europea sobre la situación de España pone de manifiesto que la tasa de paro, a pesar de su reducción en los tres últimos años, sigue siendo una de las más elevadas de la Unión Europea, especialmente entre las personas jóvenes y los trabajadores con bajas calificaciones. También señala las dos principales causas del descenso de la tasa de destrucción de empleo: el elevado porcentaje de ocupación temporal junto con la moderación salarial.

La respuesta del Estado Español, el cual está preparando (como relata el mismo informe) una agenda integral sobre la calidad del empleo, se materializa a través del Programa Nacional de Reformas de España 20176. Este programa prevé avanzar hacia un empleo más inclusivo y de mayor calidad, haciendo más efectivo el Sistema Nacional de Empleo, incrementando la eficacia de las medidas de formación y mejorando la eficiencia de los planes de activación e integración en el empleo. El informe también recoge las aportaciones de UGT y CCOO7: reducir la temporalidad y eliminar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores; revisar el contrato para la formación y aprendizaje y modificar el régimen del contrato a tiempo parcial; aumentar la inversión en los servicios públicos de empleo; elaborar un plan de choque para los parados de larga duración; retomar el diálogo social para construir un nuevo Plan de Garantía Juvenil operativo, eficaz y dotado de seguimiento y control; reformar el sistema de protección del desempleo; realizar actuaciones específicas para las personas mayores de 55 años; y, finalmente, elaborar una política salarial dirigida a promover un cambio de modelo productivo y la reducción de la desigualdad y la pobreza.

A pesar de estas recomendaciones hay que lamentar el tibio avance en el incremento del Salario Mínimo Interprofesional según el acuerdo entre los interlocutores sociales y el Gobierno del Estado del mes de diciembre de 2017 para el período desde 2018 hasta 2020. Este acuerdo prevé un aumento del 5% del SMI para el año 2019 y del 10% para 2020, si la economía registra un del PIB del 2,5% y un incremento de la afiliación media a la Seguridad Social superior a 450.000 personas.

En los últimos años hemos podido observar como la creación de puestos de trabajo de calidad es una preocupación en la agenda de la Unión Europea reconociendo la complejidad y la multidimensionalidad del concepto. En 2007, bajo el impulso de la presidencia alemana, se identificaron los "buenos empleos" como un elemento clave de un modelo social europeo renovado capaz de resistir los desafíos de la globalización y, como novedad, se refirió a los principios que permiten calificar un "buen trabajo", concretamente: salarios justos, protección contra los riesgos para la salud en el trabajo, el derecho de los trabajadores a hacer valer sus intereses y a participar, derechos laborales favorables a la familia y trabajos suficientes. Con el paso del tiempo, en las orientaciones integradas de la EE 2020 se reemplaza el término "buen trabajo" por "empleo de calidad", aunque no desarrolla ni normativiza los elementos que lo configuran.

En esta búsqueda para llenar de contenido el concepto podemos observar como ya en 1999, la OIT desarrollaba el concepto de "trabajo decente", centrándose la definición de éste en cuatro áreas: empleo, seguridad social, derechos de los trabajadores y diálogo social. Al mismo tiempo, el año 2012 se publicaba un manual sobre conceptos y definiciones relativos a un conjunto de indicadores de trabajo decente (OIT, 2012). Por su parte, la Comisión Económica de las Naciones Unidas para Europa (UNECE), en colaboración con Eurostat y la OIT, detallaba el año 2010 ocho dimensiones que debían permitir medir la calidad del empleo, relacionándola con las condiciones y la ética del empleo, con las prestaciones monetarias y no pecuniarias, con las condiciones del tiempo de trabajo y con el equilibrio entre el trabajo y la vida, la seguridad en el empleo y con la protección social, el desarrollo de competencias y la formación, así como, en la motivación laboral y en las relaciones laborales de un individuo (UNECE, 2010).

Finalmente, en el año 2013, la OCDE proponía un marco conceptual para evaluar la calidad del empleo8 como elemento clave del bienestar individual y como indicativo del compromiso y la productividad de los trabajadores, a partir de tres dimensiones o premisas:

la calidad de los ingresos refleja si los ingresos contribuyen al bienestar de los trabajadores en términos de ingresos medios y su distribución en la fuerza de trabajo;

la seguridad del mercado de trabajo refleja aquellos aspectos de la seguridad económica relacionados con los riesgos de pérdida de empleo y el coste económico para los trabajadores; se define por los riesgos de desempleo y beneficios recibidos en caso de desempleo y

la calidad del ambiente de trabajo se mide por la incidencia de esfuerzo laboral, que es una combinación de altas demandas de trabajo y limitados recursos de trabajo.

En este sentido, el informe de los Estudios Económicos de la OCDE sobre España, correspondiente al año 2017, relaciona la elevada tasa de desempleo juvenil y el aumento de la pobreza con la falta de empleo de calidad que proporcione suficientes horas de trabajo remunerado al tiempo que unos ingresos adecuados. Destaca pues el elevado porcentaje de trabajadores temporales (principalmente personas jóvenes) y los bajos salarios existentes, lo que provoca que los colectivos de jóvenes y de personas con baja formación sean las más afectadas por el elevado desempleo y la precariedad. Finalmente, también alerta del peligro que estos factores tienen en un posible crecimiento futuro y en la pérdida de cohesión social.

Asimismo, el informe señala que España, en relación a otros países de la Unión Europea, presenta la tasa más baja en la transición de trabajadores de empleos temporales en puestos de trabajo indefinidos y la media de los ingresos más bajos, reflejando la baja formación media de los trabajadores y la escasa productividad media de las empresas. También afirma que las exigencias laborales sobre los trabajadores, como el tiempo para llevar a cabo una tarea o los riesgos para la salud física, son excesivos en comparación con los recursos de que disponen. Y por último, advierte que los trabajadores temporales son los que sufren más inseguridad en el mercado de trabajo, ya que se reduce en sus ingresos, sus posibilidades de formación y sus perspectivas futuras de empleo.

En definitiva, la OCDE sitúa a España entre los 10 países con los peores indicadores de calidad del empleo, principalmente por el deterioro de los componentes de estabilidad laboral y ambiente de trabajo. En la misma línea, el informe elaborado por UGT Cataluña el año 2017 (UGT, 2017), apunta que en el periodo 2006 a 2016 "la situación de las personas trabajadoras había empeorado".

El empleo de calidad en la realidad catalana

Desde el año 2008 se ha consolidado un modelo de empleo precario en Catalunya que afecta especialmente a las personas jóvenes (Cabasés et al., 2016) y, como muestran los datos, se caracteriza por: dificultad de acceso al mercado de trabajo, temporalidad de los contratos de trabajo, involuntariedad en la jornada laboral a tiempo parcial, sobrecualificación, bajos salarios y baja protección social. Es decir, todos aquellos elementos que serían constitutivos de un empleo de calidad presentan unos valores preocupantes en Catalunya y, en consecuencia, se observa un aumento de la pobreza, como muestran los cálculos que se presentan a continuación.

Los datos de las Tablas 1a y 1b, muestran la situación de las personas trabajadoras en Catalunya. Así pues, podemos ver como son las personas jóvenes menores de 30 años y mayores de 55 años, así como, las mujeres en general, las que presentan una peor coyuntura.

Tabla 1a. Población masculina de más de 16 años en relación con la actividad económica, grupo de edad (%), Catalunya 2016

Tabla 1b. Población femenina de más de 16 años en relación con la actividad económica, grupo de edad (%), Catalunya 2016

De la misma mesa también cabe destacar que:

Existen diferencias por género, especialmente mayor parcialidad en el colectivo femenino.

El salario medio mensual de las mujeres es inferior al de los hombres, especialmente para las mayores de 45 años -un 21%-.

Se observa claramente el techo de cristal de las mujeres, pues no hay diferencias salariales a partir de los 35 años, a diferencia de lo que sucede en el colectivo masculino.

El porcentaje de inactivas mayores de 55 años es significativo, doblando el porcentaje de los hombres.

En vista de estos datos se debe señalar hacia la reforma laboral de 2012 (RD-L 3/2012 y Ley 3/2012) que es tributaria de las exigencias económicas de la Unión Europea10. Es claramente una reforma ideológica y política, a través de la cual se produce un cambio del modelo de relaciones laborales construido a lo largo de 30 años de diálogo y concertación social (Baylos, 2013). El Estado Español con esta reforma laboral pone punto y final a las épocas de legislación negociada (Pardell, 2003) y genera una tipología dual de trabajadores, ex-ante y ex-post reforma, que agrava la segmentación ya existente en el mercado de trabajo entre trabajadores con contrato indefinido y trabajadores con contrato temporal y/o con jornadas de trabajo a tiempo parcial o con jornadas elásticas, es decir, trabajadores a tiempo parcial a disposición de la empresa (Pardell y Cabasés, 2015)11.

En su blog12 el Dr. Eduardo Rojo pone de relieve que la reforma "ha generado un aumento de la desigualdad social en líneas generales al acumular el reparto de la riqueza en los grandes grupos económicos y en los dirigentes de empresa, y a su vez ha aumentado la desigualdad en el seno de los trabajadores entre aquellos protegidos por la negociación colectiva -a pesar que la tasa de cobertura ha bajado entre cinco y diez puntos - y entre los que se encuentran fuera, en el espacio de la precariedad y el trabajo informal o o irregular"13. También destaca que tanto CCOO como UGT han alertado de las debilidades reales de la reforma en el marco de la mesa de empleo y calidad de empleo14, afirmando que "se aprecia el auge de una precariedad generalizada, que afecta a todo tipo de empleo y que está devaluando el propio concepto de trabajo", criticando, y poniéndolo en relación con la debilidad de nuestro modelo productivo", la extrema facilidad de contratación y despido que existe (...), con contratos temporales o a tiempo parcial (o ambas cosas a la vez) de bajos salarios y con un coste de mantenimiento y de extinción muy bajo ".

Al mismo tiempo el análisis de la Muestra Continua de Vidas Laborales del año 2016, pone de relieve la temporalidad que afecta, muy especialmente, a las personas jóvenes menores de 34 años, como se observa en la Tabla 2. Los datos, además, muestran diferencias por género en Catalunya y en España, y que el ingreso medio anual y la media de meses trabajados es mayor en Catalunya.

Tabla 2. Ingreso medio anual y media de meses trabajados, Catalunya y España 201615

Al mismo tiempo se observa un crecimiento de la población ocupada en riesgo de pobreza, como se muestra en la Tabla 4. Entre 2013 y 2016, aunque se reduce el porcentaje de ocupados en riesgo de pobreza, el valor absoluto aumenta, concretamente en el año 2016 hay 29.100 más ocupados en esta situación que el año 2013.

La misma tendencia se observa en la evolución de la tasa de riesgo de pobreza o de exclusión social o tasa AROPE (At risk of poverty and exclusion16) de los ocupados en el mismo periodo: mantenimiento de la tasa y aumento de los ocupados en riesgo de pobreza o exclusión social en valores absolutos (46.300 más). En el colectivo de los parados sucede todo lo contrario, crecimiento de la tasa de riesgo de pobreza y reducción en el número de parados en esta situación.

Tabla 4. Riesgo de pobreza o exclusión social (Estrategia Europa 2020), Catalunya 2013 y 2016

Otra estadística a considerar es la correspondiente al decil de salarios calculados a partir de la Encuesta de Población Activa. Hay que indicar que esta estadística obtiene el salario medio mensual en términos brutos, pero no del total de ingresos anuales de los asalariados. Como muestra la Tabla 5, en Catalunya 234.600 asalariados ganaron un salario medio mensual inferior a 710,1 euros, de los cuales el 90% tenía una jornada a tiempo parcial, y 240.700 asalariados un salario medio mensual situado entre 710,1 euros y 1.002,8 euros, de los cuales un 51,1% a tiempo completo.

Según la misma estadística, el salario medio mensual bruto catalán es de 1.952,0 euros17. Por tanto, se podría afirmar que el 60% (1.171 euros), considerado el umbral para poder desarrollar una vida decente como fija la Carta Social Europea18, no llegan entre 475.300 y 692.000 empleados.

Tabla 5. Asalariados por tipo de jornada y decil de salario mensual bruto, Catalunya 2016

Un aspecto interesante a considerar es la caracterización de los trabajadores pobres. En este sentido, resultan interesantes los estudios realizados por la Fundación 1º de Mayo y por CCOO (CCOO, 2013; 2014), en los que se analizan los factores que influyen en la pobreza de las personas ocupadas:

relacionados con el ámbito laboral: tipo de relación con la actividad (por cuenta propia o ajena), tipo de contrato, la duración del contrato y la jornada laboral.

sociales: edad, sexo y nivel formativo.

relacionales con las circunstancias de los hogares: número de menores a cargo e intensidad laboral.

En concreto, el informe de 2014 afirma que la prestación por desempleo, las pensiones, la vivienda, la educación, la sanidad y los servicios sociales son "barreras", interconectadas, que protegen de la situación de pobreza. Al mismo tiempo, algunos de los resultados más relevantes y referentes al año 2013 al conjunto de España ponen de relieve que la pobreza: es mayor entre las personas ocupadas por cuenta propia y entre las que están ocupadas por cuenta ajena, las que tienen contratos temporales, de duración inferior a un año y con jornadas a tiempo parcial. Entre los factores sociales, señala el mismo informe que los hogares con mujeres que trabajan son menos pobres y que las personas jóvenes y las personas con niveles educativos bajos tienen mayor riesgo de pobreza. Por último, entre los factores relacionados con los hogares afirma que la baja intensidad laboral en el hogar duplica la tasa de riesgo de pobreza y el riesgo de pobreza de la población ocupada está condicionada por la existencia de menores en el hogar.

La precariedad como proceso y conflicto social

Ante esta situación, en este artículo se quiere poner de manifiesto que el proceso de precarización al que se enfrentan las sociedades actuales es un conflicto político, y no únicamente de marcos reguladores del mercado laboral. La idea recurrente de que son las empresas las que crean empleo, hace que las políticas sociolaborales se sometan a sus decisiones estratégicas para no obstaculizar el funcionamiento del mercado, olvidando las consecuencias sociales de esta orientación política. Así, las políticas sociales quedan al margen de las políticas públicas pasando a ser algo residual. Más allá de las formas que adoptan estas políticas, se está ante la confrontación de dos modelos productivos socioeconómicos: el workfarista o activador (asociado a valores como competencia, responsabilidad individual, exigencias) y el welfarista o protector (asociado a valores como solidaridad, responsabilidad colectiva, derechos). En definitiva, dos modelos de orden social que llevan a orientaciones políticas de mercado de trabajo opuestas.

Los procesos de precarización implican una redefinición de lo social, lo que supone una quiebra del relato construido sobre los proyectos de vida, no sólo en contextos más visiblemente precarizados o expulsados ??del sistema -en las existencias marginalizadas, que verán como la situación empeoramiento sino también en unas amplias capas de las "clases medias" y trabajadoras, que se ven sometidas a una inseguridad existencial (Bourdieu, 1998), y a la amenaza del empobrecimiento y la marginalidad.

Según la OIT el trabajo precario es "un medio utilizado por los empleadores para trasladar tanto riesgos como responsabilidades a los trabajadores". Por tanto, estamos ante un conjunto de medidas de gobernabilidad, es decir, ante formas de control de la vida individual de las personas para transformarlas, mediante técnicas dirigidas a satisfacer las demandas de un determinado modelo de mercado laboral, en individuos "empleables". Y, por tanto, con unas características psicosociales individuales que son valoradas por el mercado laboral, construyendo, de esta manera, ontológicamente a las personas. Marx afirmaba que una consecuencia del capitalismo es la alienación del trabajador provocada por la pérdida de control de lo que produce y por la acumulación de beneficios de los capitalistas mediante las plusvalías. En este sentido, la precarización del mercado de trabajo supone una nueva manera de alienación del trabajador, siguiendo la lógica impuesta de situar el beneficio empresarial por encima de las personas, al transformar sus características personales. Siguiendo a Foucault (1979), la imposición de la adquisición de determinadas habilidades demandadas por el mercado y el capitalismo flexible es, además de una nueva manera de alienación, una manera de bio-política que afecta a los individuos en todas sus maneras de relacionarse. El empresario traslada de este modo sus responsabilidades hacia el individuo, hacia el trabajador, según definía la precariedad la propia OIT.

¿Cuál ha sido el proceso por el que se ha llegado a este punto? El cambio producido en el seno del mercado laboral a lo largo de las últimas décadas es un proceso que tiene su causa en la voluntad política de determinados agentes sociales -con intereses empresariales y económicos bien definidos- para girar la orientación estable del mercado laboral de los años setenta hacia su flexibilización y precarización. Las normativas europeas y la influencia en las políticas locales analizadas anteriormente olvidan que el mercado laboral es una institución social capital para el mantenimiento de la equidad social. Son estas políticas las que abren camino, a partir de la estructuración de la precariedad como forma hegemónica de controlar las relaciones de producción, y constituyen el primer paso para desencadenar otras consecuencias que precarizan la vida de las personas, apareciendo otros tipos de exclusiones sociales (sanitaria, educativa, política, cultural, identitaria, etc).

Desde finales de los años ochenta, mediante diversas reformas laborales que más allá de una necesidad casi natural derivada de la situación del mercado laboral, son una orientación hacia el workfare, se inicia el proceso de "especialización-flexible" hasta que paulatinamente se llega a la actual flexibilización forzosa del trabajador, causa directa de la aparición del trabajo precario y del llamado por Standing (2013) "precariado". Estamos ante otro caso de influencia política en la aparente auto-regulación del mercado laboral, que sigue los modelos liberales tal como muestra la propuesta de la CEOE (CEOE, 2013) de "potenciar abiertamente el Contrato a tiempo parcial... reduciendo la Complejidad y rígidez de la actual regulación".

El documento apuesta de manera diáfana para la consolidación de las modificaciones que implementó la reforma laboral del año 2012. Mediante propuestas en torno a la jornada laboral, la movilidad funcional o los salarios variables, los empresarios continuarían consolidando el llamado modelo flexible y la devaluación de los salarios, beneficiando así los intereses de los agentes económicos que poseen los medios de producción bajo el paraguas de la necesaria competitividad en un mundo global. Además, cierto empresariado aprovecha el contrato de formación, pensado inicialmente para adquirir experiencia en el ámbito de la formación del trabajador, como de reinserción, incluso para colectivos como los que llama de "readaptación profesional", buen ejemplo del traslado de las responsabilidades del empresario al trabajador, característica del proceso de precarización según la OIT19. En cuanto al contrato temporal, pretenden no eliminar el encadenamiento de múltiples contratos de este tipo para evitar los contratos indefinidos, siendo muy fácil el despido.

Así, desde la perspectiva de los empresarios, estas medidas serían las necesarias para consolidar un nuevo modelo de relaciones laborales orientadas hacia la competitividad global sin tener en cuenta las repercusiones en los trabajadores, al no considerar el mercado laboral como institución social.

Pero si se adopta una perspectiva que entienda el mercado de trabajo como una institución social, las medidas laborales analizadas que consolidan un modelo de trabajo precario y el empobrecimiento de los trabajadores, -imprescindibles para mantener el mercado, ya que también son consumidores- generan, como consecuencia social y cultural, la incapacidad para consumir, tanto por razones económicas como temporales, pues obligan a la persona a un estado de "disponibilidad permanente". Por lo tanto, si se entiende la precarización como un proceso, ésta sería una de las formas de marginación social, una exclusión de las personas que no poseen esta capacidad, ya que la gran mayoría de actividades culturales implican un dispendio económico y de tiempo, extendiendo la precariedad del trabajador a su familia.

A pesar de ello, no sólo se trata de un empobrecimiento con consecuencias sociales y culturales propias del consumismo sino que, en algunos casos, esta precarización, debido a la "bondad" de la flexibilidad laboral, provoca situaciones como el abandono de las relaciones familiares o la falta de confianza en el futuro del trabajador que la padece. Por lo tanto, desde el punto de vista del mercado de trabajo como institución social, la precarización del mercado de trabajo es el punto de partida para otras exclusiones sociales y la aparición del "precariado". En este sentido, el "precariado" es un conjunto heterogéneo de grupos sociales como un conglomerado, sin ningún tipo de certeza sobre su situación laboral y que se encuentra entre la exclusión, la marginalidad, y la integración social (Standing, 2013). En efecto, no pertenecen ni a la clase trabajadora, ni a la clase media, ni a la economía sumergida.

En conclusión, es necesario pensar el mercado de trabajo como una institución social, necesariamente normativizado desde un Estado que sea mediador entre las orientaciones empresariales y los trabajadores. Son muchos los autores que denuncian la lectura liberal economicista del mercado de trabajo y los peligros que anuncian el futuro: exclusión social de gran número de ciudadanos, individualismo, descontento con la política, conflictividad social... Pero, el giro fundamental se produciría si la empresa se volviera a concebir como una institución social y no meramente como una institución económica. La empresa, institución central del mercado de trabajo, no puede continuar actuando como una "máquina de vulnerabilizar" (Castel, 1997: 408). El proceso de precarización supone un cambio en el modelo de contrato social de equilibrio entre derechos y obligaciones de los ciudadanos. Un modelo que se está desplazando hacia un contrato moral del individuo con su sociedad. Obligaciones determinadas por una lógica competitiva que los somete a un continuo "proceso competitivo de autosuperación" (Walters y Haar, 2005) y establecen un método de continua evaluación de las personas y las sociedades para ver si son merecedoras de los beneficios sociales.

Estos cambios han producido una serie de consecuencias sobre el tejido social. El envejecimiento de la población, es uno de los factores que hay que considerar. El cambio de la estructura poblacional que se observa en Catalunya, es un reto que hay que abordar. Es necesario situarlo en el centro del debate, pues se prevé una reducción de la población en edad laboral y un aumento de los pensionistas y de demandas sanitarias y de cuidado de larga duración. Las proyecciones de población prevén una reducción de la población menor de 15 años y de entre 30 y 44 años, y un importante aumento de población mayor de 65 años.

Además hay que tener en cuenta una serie de graves consecuencias para la salud y la integridad de las personas que los estamentos responsables tendrían el deber de proteger. Según Artazcoz et al. (2004) y Levy y Sidel (2009), habría que afrontar de manera especial los siguientes retos por su importante impacto sobre la salud: el paro y el trabajo precario; la desnutrición en niños, ancianos, mujeres embarazadas y enfermos crónicos; las personas sin hogar o en infraviviendas; las personas con trastorno mental; la mortalidad general de la población, la protección del medio ambiente, la accesibilidad a los servicios públicos de salud y la protección y cohesión social y los derechos de las personas trabajadoras.

Un entorno laboral negativo puede agravar problemas físicos y psicológicos. Por este motivo, es importante que las empresas tengan, entre sus objetivos, la aplicación de medidas eficaces para promover una buena salud mental en sus empleados (OMS, 2017). Tanto la depresión como la ansiedad tienen unas repercusiones económicas muy importantes. Se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial 1.000 millones de euros en pérdidas de productividad. Además, un estudio reciente dirigido por la misma OMS ha estimado que, por cada dólar que se invirtió en ampliar el tratamiento de los trastornos mentales más habituales, se obtuvieron 4 dólares en mejoras de la salud y la productividad (OMS 2017). En Catalunya, sólo el coste de la depresión ya supone 736.003.083 euros por año, combinando los costes sanitarios, pérdidas de trabajo o disminución de la calidad de vida, según el Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya en su informe del año 2017.

Los últimos datos facilitados por la OCDE sitúan a Catalunya entre los países europeos con un mayor consumo de fármacos antidepresivos y de ansiolíticos, como se observa en la Tabla 6.

Tabla 6. Consumo de fármacos antidepresivos y ansiolíticos (en dosis diarias definidas [DDD] por 1.000 habitantes), 2014

Por último, según datos facilitados por el Observatorio de Salud de Catalunya en el año 2017, el consumo de fármacos (el porcentaje de personas que toman fármacos, la media de recetas, el porcentaje de personas que toman psicofármacos, ansiolíticos, antidepresivos o antipsicóticos) en las personas con menor nivel socioeconómico multiplica por 2, por 3 y por 4 el de las personas con mayor nivel socioeconómico, en ambos sexos y en todos los grupos de edad.

Conclusiones

La crisis económica iniciada en 2008 ha consolidado el cambio de paradigma en el empleo que ya se estaba implementado desde hacía más de tres décadas, observándose un crecimiento del empleo atípica y, a diferencia de las generaciones pasadas, ha suscitado que la obtención de empleo estable, especialmente para la juventud, se convierta en un reto inalcanzable. Este colectivo presenta la mayor tasa de paro, la mayor tasa de temporalidad y también el mayor porcentaje de ocupados subempleados por insuficiencia de horas, lo que se traduce en bajos salarios y escasa protección social.

El proceso de precarización en el que la ciudadanía se ve inmersa, ha producido, entre otros efectos, un aumento del número de personas trabajadoras en situación de pobreza o exclusión social, los llamados "trabajadores pobres". Esta situación conlleva enormes costes sociales -desconexión de la sociedad, desconfianza hacia el sistema político, dificultad o incluso imposibilidad de proveerse una vivienda digna, desnutrición, fuga de cerebros, entre otros- y económicos. Resulta alarmante que la OCDE, en su informe del año 2017, sitúe a España entre los diez países con los peores indicadores de calidad del empleo, haciendo referencia explícita al deterioro de los componentes de estabilidad laboral y de la ambiente de trabajo. Con datos facilitados por la EPA, entre 475.300 y 692.000 asalariados tendrían un salario medio mensual que no les permitiría desarrollar una vida decente, como fija la Carta Social Europea.

En este contexto, la meta del empleo de calidad debe prevalecer frente al modelo de precariedad laboral impuesto a las personas jóvenes y, por extensión, a toda la población activa. Como hemos visto, no hay una única definición de empleo de calidad, pero diversos organismos internacionales han aportado al debate científico los elementos que lo configuran al tiempo que señalan su carácter multifacético.

Si la calidad se mide a partir de la oferta de empleo -acceso a un empleo-, ésta debe proporcionar una vinculación sostenible con el mercado de trabajo, es decir, evitar la temporalidad contractual y/o el retorno a la situación de desempleo o inactividad. En cuanto a las condiciones de trabajo, un empleo de calidad no puede sustentarse en contratos con jornada a tiempo parcial involuntario y bajos salarios, como sucede en la actualidad. Esta situación afecta principalmente a las personas jóvenes menores de 30 años, como demuestran los datos, lo que las hace muy vulnerables ya que son las primeras en salir del mercado de trabajo y las últimas en incorporarse. Por género, el colectivo de las mujeres también presenta indicadores preocupantes. Además, la tasa de cobertura de las prestaciones de paro se ha reducido considerablemente, así como su calidad.

En Catalunya, la consecución de una "buena oferta" de empleo sigue siendo un reto y es urgente el establecimiento de criterios mínimos de calidad a partir de una definición legal de empleo de calidad, que aborde la sostenibilidad en el mercado de trabajo -duración del contrato de trabajo, duración de la jornada de trabajo, adecuación de las cualificaciones y competencias profesionales, incremento de los salarios-, en la línea de las aportaciones de los sindicatos más representativos, que permita a las personas trabajadoras tener un proyecto de vida digno con una trayectoria laboral sostenible, rompiendo así con el bucle de temporalidad, parcialidad y bajos salarios en el que están instalados.

Hay que advertir que las políticas de empleo deben adecuarse a las necesidades de los diferentes colectivos, especialmente aquellos más vulnerables en cuanto a su acceso al empleo de calidad (personas jóvenes, mayores de 55 años, trabajadores pobres, mujeres, personas con diversidad funcional...) y deben situarse en un lugar central de todas las políticas públicas para reducir las desigualdades y hacer frente a los retos de futuro. Al mismo que, como alerta la OIT, para garantizar también futuras "sociedades inclusivas y sostenibles".

En definitiva, hay que formular un proyecto creíble, la prioridad del cual sea la creación de empleo de calidad con más recursos públicos y, especialmente, una mayor coordinación entre administraciones y entre el sector público y privado. Al mismo tiempo, es imprescindible y urgente la creación de un nuevo marco de relaciones laborales en Catalunya, teniendo presente que el mercado laboral es una institución social y su desregulación es un conflicto político con consecuencias sociales.

Bibliografia

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1. COM (2010) 2020 final de 03.03.2010.

2. SEC (2010) 488 final y COM (2010) 193 final de 27.4.2010.

3. SOC / 380 de 27 de mayo de 2010.

4. Resolución del Parlamento Europeo de 16 de Junio de 2010 sobre la Estrategia UE 2020 (PE 441.929).

5. COM (2012) 173 final

6. Aprobado por el Gobierno el 28 de abril de 2017.

7. Ver: http://www.upit.es/wp-content/uploads/Lineas-de-actuacion-UPIT.pdf.

8. “Well-being in the workplace: Measuring job quality”; Chapter 5, How’s Life? 2013: Measuring Well-being; “How good is your job? Measuring and assessing job quality”; Chapter 3, OECD Employment Outlook 2014 “Enhancing job quality in emerging economies”, Chapter 5, OECD Employment Outlook 2015 “The quality of working lives: Earnings mobility, labour market risk and long-term inequality” Chapter 4, OECD Employment Outlook 2015.

9. Datos obtenidos de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) 2016. Se han analizado las bases de cotización por cuenta ajena, las cuales se corresponden con la remuneración real mensual media, sin horas extra (que cotizan aparte), dentro de unos límites mínimos y máximos.

10. Recomendación del Consejo relativa al Programa Nacional de Reforma de 2012 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España para 2012-2015. COM (2012) 310 final de 30 de mayo de 2012.

11. La Generalitat tiene la competencia ejecutiva en materia de trabajo y relaci¬ons laborales (artículo 170.1 EAC), con el alcance que a esta competèn¬cia le atribuye la STC 31/2010 (FJ 61 y 106), y el Tribunal Constitucional señala que Cataluña, además, es titular de la competencia para la promoción de la actividad económica, la competencia compartida sobre la ordenación de la actividad económica y la competencia de desenvolu¬pament y gestión de la planificación general de la actividad económica (artículo 152.1 y 2 y 4 EAC). En definitiva, estos títulos competenciales habilitan Cataluña para establecer y desarrollar su propia política de empleo, en la medida en que ésta no contradiga las políticas estatales y no incida en la legislación laboral competencia exclusiva del Estado (artículo 149.1.7 CE) .51 STC 22/2014, de 13 de febrero de 2014 (FJ 4). BOE de 11 de marzo de 2014.

12. http://www.eduardorojotorrecilla.es/

13. Eduardo Rojo en su blog pone de manifiesto la editorial del monográfico de la Revista de Derecho Social núm. 75 de 2016.

14. http://www.upit.es/wp-content/uploads/Lineas-de-actuacion-UPIT.pdf

15. Información obtenida de las bases de cotización por cuenta ajena y de los meses cotizados.

16. La Estrategia EU2020 puso en marcha un indicador específico, llamado AROPE, según unos criterios establecidos por Eurostat, y es la población que está al menos en alguna de estas situaciones: en riesgo de pobreza (por debajo del 60% de la mediana de los ingresos por unidad de consumo); o tiene privación material severa (con carencia de al menos 4 conceptos de una lista de 9); o tiene una intensidad de trabajo baja (hogares donde sus miembros en edad de trabajar lo han hecho menos del 20% del total de su potencial de trabajo durante el año de referencia).

17. Hay que tener presente que el concepto salario, según INE, es el "salario mensual asociado al empleo principal".

18. Tratado internacional ratificado por España (1961), que garantiza los derechos sociales, laborales y económicos.

19. En este sentido el Parlamento Europeo aprobó el 14 de septiembre de 2017 la Resolución sobre la Comunicación presentada por la Comisión Europea sobre "Una nueva agenda de Capacidad para Europa". En esta Resolución pidió los Estados Miembros "que garanticen un marco de calidad que no permitía que los periodos de prácticas y aprendizaje se utilicen como mano de obra barata o gratuita; Señales que el Conocimiento de las normas básicas de salud y seguridad y de los Derechos en el puesto de trabajo reviste asímismo importancia a la hora de generar empleo de calidad y impedir la Explotación; PIDE tal fin a los Estados Miembros que establezcan marcos jurídicos nacionales de calidad para los periodos de prácticas y aprendizaje que garanticen, en particular, la protección del empleo y una adecuada cobertura de la seguridad socia". Ver: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//NONSGML+TA+P8-TA-2017-0360+0+DOC+PDF+V0//ES

Barcelona, 30 de Mayo de 2018